CM – Déjà Vu : la Cour d’appel du sixième circuit annule la suspension de la « norme temporaire d’urgence » de l’OSHA COVID-19 pour les grands employeurs

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La bataille juridique en série sur COVID-19 et ce que le gouvernement fédéral peut et devrait faire faire aux employeurs à ce sujet illustre ce point.

Tard vendredi 17 décembre 2021, un panel de trois juges de la Cour d’appel des États-Unis pour le sixième circuit a rendu une ordonnance qui affecte la plupart des employeurs américains comptant 100 employés ou plus.

Dans une décision bipartite 2-1, la Cour a dissous la suspension (ou « sursis ») de la « norme temporaire d’urgence » (« ETS ») de l’OSHA du département américain du Travail, qui était en place depuis le 6 novembre. L’ETS, ainsi relancé, oblige les employeurs couverts comptant 100 employés ou plus à exiger que leurs employés (1) soient entièrement vaccinés contre le COVID-19 ou (2) portent des couvre-visages protecteurs approuvés sur le lieu de travail et passent des tests COVID-19 hebdomadaires aux frais des employés.

L’Administration de la sécurité et de la santé au travail du Département du travail (« DOL »), lors de la sortie de l’ETS le 5 novembre 2021, a laissé peu de temps aux employeurs pour réagir : elle a imposé des délais de mise en conformité du 5 décembre 2021 et du 4 janvier 2022. – dont le premier est désormais académique et le second à seulement 15 jours de vacances.

Le DOL, selon un communiqué de presse publié le 18 décembre, reconnaît à bon escient « l’incertitude créée par la suspension » de l’ETS et a donc choisi d’exercer un « pouvoir discrétionnaire d’application en ce qui concerne les dates de conformité [de l’ETS] ».

Sa discrétion, cependant, ne va pas plus loin. Dans ce qui – dans un contexte moins urgent – pourrait indiquer un sens de l’humour, le DOL dit que « [t] pour donner aux employeurs suffisamment de temps pour se mettre en conformité, l’OSHA n’émettra pas de citations pour non-conformité avec les exigences de l’ETS avant janvier 10 et n’émettra pas de citations pour non-conformité aux exigences de test de la norme avant le 9 février, tant qu’un employeur  » – selon le jugement du DOL –  » exerce des efforts raisonnables et de bonne foi pour se conformer à la norme « .

L’OSHA offre l’assurance qu’elle « travaillera en étroite collaboration avec la communauté réglementée pour fournir une assistance à la conformité », mais elle et les employeurs couverts devraient être prêts à travailler rapidement.

Pour un résumé de qui est couvert et les obligations correspondantes, voir l’article que nous avons écrit le 5 novembre 2021. L’ETS est, pour le moment du moins, de retour en plein effet, bien que les délais auxquels les employeurs concernés doivent se conformer avec elle ont évidemment été reportés (mais pas de beaucoup).

Les employeurs prudents adopteront et promulgueront une politique du personnel répondant à toutes ces exigences pour s’assurer que leurs employés les comprennent et pour essayer d’éviter les malentendus qui peuvent conduire à des conflits perturbateurs sur le lieu de travail et/ou à des litiges juridiques coûteux.

Il a été publié par l’OSHA (dans la branche exécutive) sur la base d’une loi fédérale (provenant du Congrès américain dans la branche législative) le 5 novembre.

La Cour d’appel des États-Unis pour le cinquième circuit (dans la branche judiciaire) l’a suspendu le lendemain et a renouvelé sa décision de le faire le 12 novembre. (pouvoir législatif à nouveau) qui ont ensuite été consolidés avant le sixième circuit.

Le sixième circuit n’aura probablement pas le dernier mot sur la légalité de l’ETS. Plus de 30 groupes d’intérêt et entreprises ont contesté l’ETS devant les tribunaux de tout le pays. Plusieurs de ces organisations se sont engagées à demander le réexamen de la décision du sixième circuit par la Cour suprême.

Comme nous l’avons indiqué dans notre article du 16 novembre 2021, la Cour suprême des États-Unis pourrait intervenir avant que tout ne soit dit et fait. Toute demande d’intervention de la Cour suprême est susceptible d’intervenir avant la date limite d’exécution du 10 janvier.

Dans l’intervalle, tous les employeurs couverts, dans la mesure où ils ne l’ont pas fait, devraient prendre des mesures pour répondre aux exigences préliminaires substantielles de l’ETS au cours des deux prochaines semaines (et certainement d’ici le 10 janvier).

Pendant ce temps, la Cour suprême peut intervenir, ou couvrir les hurlements de protestation des employeurs contre le fait d’avoir à s’acquitter de telles obligations lourdes à court préavis pendant les vacances au milieu de la variante Omicron en plein essor peut inciter le DOL à reporter les dates auxquelles il prévoit de publier des citations.

Mais, étant donné l’évolution lourde et à certains égards surprenante de l’ETS jusqu’à présent, nous ne misons pas sur elle.

–© 2021 Ward et Smith, P.A. Pour plus d’informations sur les problèmes décrits ci-dessus, veuillez contacter Chris S. Edwards, S. McKinley Gray, III ou Grant B. Osborne.

Cet article n’est pas destiné à donner, et ne doit pas être invoqué pour, des conseils juridiques dans des circonstances ou des faits particuliers. Aucune mesure ne doit être prise en se fondant sur les informations contenues dans cet article sans obtenir l’avis d’un avocat.

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